|
Что такое тренинг как активный
метод обучения, и какие нужны тренинги?
Дэвид Ли приподнимает завесу тайны над тренингами, к которым
многие относятся столь трепетно, что не знают, как подступиться к этой
проблеме: "В определении группового тренинга нет ничего неожиданного.
Групповой тренинг - это любой процесс приобретения знаний, умений или
поведенческих навыков, в котором участвуют более двух человек" [1].
Каждому, кто побывал на тренинге у талантливого тренера, такое определение
покажется приземленным и вовсе не отражающим того величия перемен, которые
произошли во время тренинга и через некоторое время после него у счастливого
участника этого важного процесса.
В то же время, все, кто "попал в руки" к тренеру неталантливому
или такому, который не обладает нужными навыками даже на ремесленническом
уровне, испытывают фрустрацию и раздражение, и причины этому разные -
от когнитивного диссонанса* до банальных ссор участников в группе.
*Исходное положение теории когнитивного диссонанса Л. Фестингера:
диссонанс есть негативное побудительное состояние, возникающее, когда
субъект одновременно располагает двумя психологически противоречивыми
"знаниями" (мнениями, понятиями) об одном объекте. Состояние
диссонанса субъективно переживается как дискомфорт, от которого стремятся
избавиться либо путем изменения одного из элементов диссонансных знаний,
либо путем введения новых элементов [2]. В случае с неудачным тренингом
этим новым элементом часто является вывод: "Тренинги - это ерунда"
(прим. автора).
Модернизируя существующее понятие социально-психологического тренинга,
данное еще отцом отечественного тренингового движения Ю. Емельяновым,
нетрудно увидеть, что тренинг - это область практическая, ориентированная
на использование активных методов групповой работы с целью развития компетентности.
Базовыми методами тренинга различные источники называют групповые дискуссии
и ролевые игры, в том числе и с использованием видеосъемки. Количество
сочетаний и модификаций этих методов достаточно велико. Группа для тренинга,
как правило, состоит из 7-15 человек, что обеспечивает необходимый уровень
разнообразия опыта и оставляет достаточно времени для того, чтобы все
участники сформировали требуемый или требуемые навыки.
Прежде, чем переходить к исследованию сути тренинга как процесса, необходимо
определиться, какие тренинги нужны для студентов правовых клиник.
Ответ на этот вопрос лежит в сфере потребностей клиники и ее клиентов:
каков он, студент, работающий в правовой клинике, удовлетворяющий высоким
требованиям?
Учитывая, что основной вид деятельности студента в правовой клинике -
работа с клиентами клиники и в определенном смысле защита их прав и законных
интересов, может сложиться впечатление, что именно эти необходимые навыки
и требуется сформировать. Если же поставить цель по-другому - студент
должен стать профессиональным защитником прав и законных интересов - то
работа в клинике явится лишь средством достижения этой цели. Тогда разнообразие
требуемых навыков увеличивается настолько, что охватит все сферы, необходимые
для успешной профессиональной деятельности вообще.
Как всегда, есть золотая середина. И есть универсальные и специфические
навыки, обеспечивающие эффективную профессиональную деятельность.
К таким универсальным, я бы их назвала, базовыми, навыкам относятся: навыки
социальной перцепции - способность адекватного и полного познания себя
и других людей и отношений; навыки делового общения; комплекс навыков,
обеспечивающих социально-психологическую компетентность - способность
эффективно взаимодействовать с окружающими людьми; навыки работы с информацией
и документами; навыки управления и "самоменеджмент" и другие
навыки.
Специфические навыки, необходимые студенту для выполнения профессиональных
обязанностей при поддержке супервизора в правовой клинике, а в будущем
- в самостоятельной деятельности, также разнообразны и интересны.
Навыки социальной перцепции обязательно должны включать навыки понимания
поведения участников процесса - потерпевшего, обвиняемого, судьи, адвоката.
Навыки делового общения предполагают знание специфических особенностей
деловых отношений в профессиональной юридической среде. Повышение социальной
компетентности юриста потребует особенных усилий - ведь эта способность
тонко чувствовать нюансы отношений и правильно расставлять акценты во
взаимодействиях является основой успешности по защите законных прав и
интересов. Навыки работы с правовой информацией и документацией в юридической
деятельности имеют чрезвычайно большое значение, т.к. иногда от скорости
поиска информации и подготовки необходимого документа зависит судьба клиента
и авторитет его защитника! В этом же ряду находится навык проведения юридической
консультации, без которого и юрист не юрист, и клиент не получит удовлетворения
от разрешения существующей проблемы.
Итак, мы можем продолжить этот список, и на семинаре для преподавателей
правовых клиник с составления такого списка нужно и начинать работу, ведь
именно они - супервизоры - передают все тайны мастерства будущим юристам,
поддерживают и корректируют ход их профессионального развития и личностного
становления.
Теперь, когда стало понятно, что такое тренинг, и какие тренинги понадобятся
нам для формирования навыков у студентов, нужно рассмотреть процесс тренинга.
Уже цитировавшийся Дэвид Ли так и назвал главу своей книги "Тренинг
как процесс".
"Тренинг как процесс" (Дэвид Ли)
Дэвид Ли естественно считает, что "тренинг - это продолжительный
процесс", а не одномоментное событие [1].
Он предлагает ответить на четыре вопроса на начальной стадии - стадии
определения потребностей в обучении.
1. Выявление проблемы ("Существует ли проблема?").
2. Поиск решения ("Если проблема все же существует, та ли это проблема,
с которой можно справиться с помощью тренинга?").
3. Принятие решения о применении тренинга ("Поможет ли тренинг в
данном случае?").
4. Формулирование задач ("К чему мы придем в результате проведения
тренинга?").
Ярким примером может быть опыт партнерской организации, в которой мы проводили
тренинг по обучению навыкам консультирования студентов-юристов. Организация
имела сформулированную миссию - правовая помощь малообеспеченным гражданам,
был организован процесс работы и хорошо поставлено информирование клиентов,
а у студентов была мотивация работать с клиентами. Однако клиентов становилось
все больше, и процесс появления новых клиентов стал неконтролируемым.
Мы вместе поработали над выявлением проблемы, и оказалось, что на самом
деле проблем как минимум две! Одна проблема была организационного характера
- для того, чтобы организация самостоятельно справлялась с объемом работы
по консультированию граждан, требовалось четко определить категорию дел
или клиентов для предоставляемой помощи. Например, помощь предоставляется
в делах, где есть нарушение прав граждан государством. Или - помощь оказывается
людям с ограниченными возможностями, или - пенсионерам.
Понятно, что, сколько бы мы не тренировали студентов и не совершенствовали
их навыки консультирования, есть научно-практические нормы нагрузки на
консультанта, и если бы эти нормы по-прежнему нарушались, наш тренинг
не принес бы ожидаемого эффекта. Вывод - организационную проблему в данном
случае тренингом навыков решить было невозможно. Когда же нагрузка на
консультантов и супервизоров была оптимизирована, тренинг навыков консультирования
был полезен и эффективен, т.к. сделал процесс работы осмысленным и поддающимся
коррекции, управлению. Приведенный пример иллюстрирует необходимость ответа
на множество вопросов о применении активных методов обучения, т.е. о длительной
и тщательной подготовке процесса обучения с их применением. 
Итак, наиболее распространенной проблемой, которая встречается в практике
работы студенческих клиник и разрешается с применением тренинга - активных
методов обучения - является недостаточная сформированность определенных
навыков у студентов. Иные возникающие проблемы: невысокая мотивация, недостаток
знаний, отсутствие полномочий в принятии решений - разрешаются иными методами
(приобретением нужных знаний, созданием адекватной системы мотивации,
совершенствованием структуры).
Формулирование и планирование задач тренинга всегда будет отталкиваться
от потребности и какой-то идеи, как удовлетворить эту потребность [1,3].
Нужно попытаться достичь соответствия ряду критериев, для этого при формулировке
задач нужно помнить, что они должны быть реалистичными, уместными, позитивными,
определенными, оправданными. Планируя эффективность задач тренинга, нужно
не забыть о трех элементах: наглядности процесса деятельности, методах
определения успешности, позаботиться об условиях работы [1]. Так, например,
многие неопытные тренеры удовлетворяются лишь эмоциональной оценкой "Понравился
ли вам тренинг?", что не обеспечивает полноты определения успешности
даже в минимальной степени. Зачастую задачи тренинга формулируются "негативно",
что может препятствовать пониманию пользы, которую участники получают
в результате обучения.
В заключение краткого обзора следует еще раз перечислить методы тренинга.
К ним относят традиционные лекции и семинары и не такие традиционные,
уже упоминавшиеся, ролевые игры и дискуссии, моделирование практических
ситуаций, мозговой штурм, а также метод кейсов (case-study), который особенно
эффективен для обучения студентов юридических специальностей.
Главные же цели - быть гражданином, профессионалом, самоактулизирующейся
личностью - должны быть тем уровнем обобщения, теми ценностями, которые
определяют рисунок любой обучающей программы для студентов в рамках концепции
гражданского общества, базовыми ценностями которого являются верховенства
права и человеческое достоинство.
Литература
1. Дэвид Ли "Практика группового тренинга", изд-во "Питер",
2001.
2. Психология. Словарь. М., 1990.
3. Кей Торн, Дэвид Маккей "Тренинг. Настольная книга тренера",
изд-во "Питер", 2001.
© Е. Волочай, 2001
All rights reserved. Все права защищены.
Статья подготовлена для семинара-тренинга "Организация
и методическое обеспечение деятельности юридической клиники", проводившегося
для преподавателей правовых клиник Монголии и Украины Центром практического
обучения экономико-правового факультета Донецкого Национального Университета
в ноябре 2001.
|
